昨日、三重県のプロジェクトで

2つの企業に対して

人材育成のカリキュラムについて

インタビューをしてきました。

2回目だったので

前回のまとめと

方向性の確認とのことで

エージェントと一緒に伺いました。

お伺いした2社とも

「自分で方向性を持っていて

企業と一緒に自己成長しようという意識を持っている人」

という、キーワードが何度となく出てきました。

言われたことだけする

「作業員」ではなく

自分で創意工夫し

「経営者と同じマインドを持つ人」

そんな人になるよう

育成していきたいそうです。

このような人に育てたいとき

育成のスタートは

「企業マインドの育み方」です。

新卒であろうと、

中途採用であろうと

まずはその企業の

「判断基準」をしっかり伝えないと

「企業マインド」は育ちません。

例えば海外旅行に行くとします。

言語が違うこともあり

生活習慣や

食事の違いなど

細かなことを調べてから

旅行に行く方は

多いのではないでしょうか?

調べた上でも

現地に行ってから

いろいろな違いがあったら

「そうか…

こんなことも違うのか…」と

違いを受け止め

相手の基準で

物事を見る事ができます。

これが、国内旅行となると

話が少し違ってきます。

同じ日本国内でも

沖縄、大阪、東京、札幌

地域によって生活習慣や

食事の違いがあります。

でも、日本国内だと

「そうか…

こんなことも違うのか…」と

違いを受け止めるより

「なんで違うんだ!!!」と

怒る人が多いような…

これって

「同じ日本人だから…」

と、自分の基準で

見ているからなんですよね…

特に職場で

この思考が強く出ますね。

新入社員の人に対しては

だいぶ「違う所がある」という

認識が強まり、

入社の際に

企業理念や

仕事の考え方を

伝える企業が増えているようですが

中途採用の方に対しては

「即戦力」

「言わなくても大丈夫」

と、思うことがあるのか

自社の理念や

仕事の考え方を

十分に伝えていないまま

仕事に就かせるような…

そこを省略して

数ヶ月経ってから

「ここが違う」

「あそこが違う」と言われたら

社員が混乱してきます。

 

 

新卒だろうと

中途採用であろうと

「自社のマインド」を

理解し、実践指せる

トレーニング期間が必要です。

貴社では、

「マインド」の育成期間

確保してますか…?

社風