変化が激しく、将来の予測が難しい経営環境において、
『キャリア開発』があらためて注目されています。
社員の能力を高め、継続的に成果を出す組織にするためには、
社員ひとりひとりのキャリア開発が不可欠です。
人事部門がしっかりしていても、
なにをどう進めていけばいいのか戸惑うことも多いものです。
ましてや中小企業にとって専任の人事担当者が、
いなければ、効果的な施策を継続して行うことは、
難しいものでしょう。
しかし、キャリア開発支援の枠組みをしっかりと把握して、
制度として運用する環境を整えれば、
小さな組織ほど、成果が出やすく、社員に浸透させることは、
難しくありません。
前回はキャリア開発支援の必要性についてお伝えしましたが、
今回は施策と運用のポイントを中小企業を対象にお伝えします。
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施策と運用のポイントとしては、
１．中長期の事業計画から必要と思われる人員をきめる。（施策：人員計画）
・売上推移やどのような事業に取り組むか3年から10年の期間で考える
２．現在どのような業務があり各部署がどのように連携をしているのかを分析する。（施策：組織の分析）
・業務整理をし無駄をなくし、システムの導入を検討する場合には、
導入することでどのくらい生産性があがるかを予測する。
３．将来必要な人材にどのような役割を担ってもらうのかを検討する。（施策：職務分掌と業務仕様書）
４．将来必要な人材をいかにして確保するか予定をたてる。（施策：採用計画）
・自社人材を育成することで確保する。
・中途採用で確保する。
・新卒を採用する。
５．自社が求める人材像を明確にする。（運用：人物像の明確化）
６．教育計画をたてる。（施策：教育システム）
７．社員に対して個別にキャリア面談を実施する。（運用）
８．現在の役割を明確にし、今期の個別目標を策定させ、
目標面談を実施する。（運用）
９．期末にフィードバック面談を実施する。（運用）
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5までは一度予定を作っておけば、
次年度からは振り返りと修正をすることで、
手間はかからないと思われます。
７のキャリア面談は、これまで仕事をしてきた中で
培ってきた能力を振り返ること、
そして、将来どのように仕事に取り組んでいきたいのかを明確にします。
８は今期どのような目標をたてることで、
将来につながっていくのかを視点に面談を実施します。
９．期末には年間を振り返り具体的にどう取り組み、
その結果がどのような結果であったかを明確にし、
会社としてどのように評価しているのかをフィードバックします。
そのうえで次年度に向けた目標設定を促します。
大切なことは計画をたてたら、実行することでしょう。
また、キャリア面談、目標面談、フィードバック面談は、
面談の目的を明らかにして実施すると社員も準備ができるでしょう。
そして、会社の仕組みとして浸透すれば、
社員にも会社にも負担にならずに実施できます。
仕組みをつくって計画的に行うことが施策実施には必要です。
文章にすると工程が複雑に見えますが、
目的を明確にして取り組めば、必ず成果を得ることができます。
