人材育成の手法は企業でことなりますが、

ほとんどの企業で実施されていることと思います。

しかし少数精鋭で経営している中小企業は、

人材育成が経営に直結しやすいので、中核人材ー次世代を担っていく人材ー

の早期での育成が求められます。

これまで中小企業の経営では、製品やサービスに特徴がある、

経営者に魅力があることがその企業の価値となっていましたが、

組織として価値ある製品やサービスを提供することが求められる時代には、

従業員一人ひとりの能力や経験、取り組み方、行動が業績に

影響する時代になりました。

一人ひとりの能力が組織に影響を与える度合いは、

少数精鋭であれば大きく影響を与えることになります。

中小企業で人材育成といえば、実務をOJTで実施している企業が

大多数を占めるのではないでしょうか。

しかしながら人材育成を託された現場では人的な余裕がなく、

しかも短期間であるレベルまで達成させることを求められ、

苦慮しているといった声が聞かれます。

現場に負担をかけすに、自主的に成長させるための、

仕組みづくりが必要になってきます。

 

自主的に学ぶ仕組みをつくるために組織が

取り組まなければならないことはいくつかあげられます。

1.次世代を担う人材像を明確にする

今必要な人材ではなく3年後、5年後組織の運営を担う人材像を明確にすることです。

現状の仕事ができることはもちろんですが、将来組織はどのように変化しているでしょうか。

あるいはどのように変化させていきたいのでしょうか。

それにより必要なスキルは違ってきます。能力は経験することで身についてきます。

ある程度の時間が必要になってくることを考えておくことが必要でしょう。

 

2.企業として仕事の品質を明確にする

経営理念を具現化できるのは個々の従業員です。

組織として個々の仕事の品質をわかりやすくすることが必要です。

自主的に学び成長するためにはその仕事の基準がわかりやすくなければ、

学びようがありません。すくなくとも組織内の人材が納得する仕事の基準である必要があります。

 

3.育成のための計画をたてる

人材育成はOJTだけではありません。

OFF-JTや自己啓発もふくめて、それぞれの特徴をいかした体系づくりが必要でしょう。

体系立てることで成長のすすみ具合がわかり、従業員は前向きに取り組むことができるようになります。

組織が身に着けてほしい能力と従業員がみいつけたい能力の合意形成をしておくためにも、

将来にわたる育成計画は見える化しておくことが求められます。

いかがでしたか。

次回から数回にわけて詳しくご説明していきます。

entrepreneur-593378__340