人材育成がうまくいかずに社員のスキルが伸び悩んでいる、
指導しているけれどやっと仕事を覚えたかと思ったら辞めてしまう。
これはどのような業種でもどのような規模の企業でも今直面している問題です。
『最近の新人は・・・』このように感じる経営者や
管理職の方々も多いのではないかと思われますが、
時代や仕事の環境が変化していることを考えれば、
新人だけの責任ではないといえます。
特に技術サービスを事業としてある組織では、
技術を身に付けさせることが育成の中心となります。
おのずと OJT （オンザジョブトレーニング）と言われる仕事の現場で、
先輩や上司の仕事を見ながら、技術を覚えることになります。
先輩や上司は長年の経験の中で技術を習得していますが、
その同じ知識と技術を新人が同じ時間をかけて習得することは、
現実的ではありません。
ではどのような状態になったらお客様にその技術をご提供できるのでしょうか。
ひとそれぞれ習得の早さには違いがあります。
技術も使う道具の変化で複雑になっていることも考えられます。
限られた時間のなかでは、
管理者が計画的に仕事の経験をさせる必要がでてきます。
仕事は様々な『行動』がまとまって大きな一つの仕事になります。
小さなステップをつくり、理解しているかどうかを
確認しながら次のステップにすすむことが育成期間を早め、
習得のばらつきを小さくする秘訣です。
OJTで人材育成を担うのは 現場の管理職やリーダーになります。
仕事を教えることが目的ではなく、
新人が技術が習得できそれを提供できるようにする責任を、
担っているといえるのです。
決められた期間の中で、一定の品質を保てる技術を取得させるには、
計画的にそれぞれの個人の進捗を確認しながら進める必要があります。
日々の仕事の中で確認できるのはその現場の管理者になるのです。
