弊社ではさまざまな人財コンサルティングの

ご依頼をいただいております。

その中から事例をご紹介いたします。

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企業概要

業  種:不動産、建築・建設業

事業内容:女性の視点を重視したサービス展開をしている

従業員数:30名

売上規模:15億円

相談内容:女性活用に力を入れ積極的に採用しているが、

思うように成果が上がっていない。

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まずは現状を把握するために、

女性社員の個別のキャリアコンサルティングを実施し、

現状を把握し、管理職に向けても指導・育成について、

どのような計画で進めているのかを確認しました。

その中で弊社が注目したのは女性のこの発言でした。

『お客さまは女性が多く、改築となると使い勝手や、

小さなご提案をよろこんでいただけるお客さまも多い。

お客さまの要望を聞き取ることはできる。

しかしながら、それを実現するための情報を持っていないし、

どのように進めていいのかわからない。

手探りでやっているとひとつひとつに時間がかかってしまう。』

一方管理職からは、

『女性なので時間の制約が多いと思うので、

ある程度のところまででこちらで引き取っている。

この仕事は現場で見て覚える部分が多いですからね・・・

育成の計画というより現場やお客さんにどれだけ接するかだと思うのですが・・・』

これは管理職の女性に対する優しい心遣いですが、

この女性にとっては仕事の消化不良を起こしていて、

モティベーションが下がっているように見受けられました。

弊社からご提案したことは、

・女性のどのような力を活用したいと考えるのかを

会社を運営する管理職のみなさんで具体化する

・その上でどのような力をどのくらいの期間で、

育成するのかを見える化する

・OJT計画を策定し計画的に育成をすすめる

これらを月1回 10カ月ですすめていくことにしました。

みえてきたことは、

そもそも管理職に『女性を活用する』という意識がなく、

どのように業務を分担したらいいのか考えていなかったこと。

従来の仕事の教え方で、自発的に仕事を吸収する機会が、

創られていなかったことでした。

また、体系的な育成計画ができていなかったため、

管理職の感覚で仕事の分担をしていたため、

女性が学ぶ機会が少なくなっていたことです。

コンサルティングを継続中ですが、

先日管理職のかたからこんな声をきくことができました。

『残業をさせてはいけないとおもって

こちらで仕事を引き受けていましたが、

計画的に管理すればできるんですね。

OJT計画を策定しながら、全社でみたときに重複していた業務もあり、

社内の情報管理ができていなかったことにも気づきました。

効率的にすすめるヒントが見えてきました。』

女性に対する配慮だけではなく、どのように活かしていくのかを

明確にしておかなければ活かせる力も活かせなくなります。

ご支援をさせていただきながら、

今後の変化が楽しみなコンサルティングです。

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