昨日は某、企業で

社内評価作りの

コンサルでした。

評価作りの焦点は

「見えない部分を、どう評価するか」

上司の皆さんは

 

「自分たちの年代は

見て覚えることがあたりまえ。

色々なことを言われても

内容を整理して

自分で覚える努力をしてきた。

今は

言われることが多すぎてると

ついていけない。

事前に言ってくれないと

何をしていいかわからない。

これで評価をするって言っても

何を基準にしていいのか…」

そうなんですよね…

自分のしてきたことを伝え

相手に同じことをさせ

どこまで覚えたか

評価を作るのは

とっても大変

特に、自分のことって

実は自分が一番

見えてません。

そこを写し鏡のような

立ち位置で

相手を照らしてあげることで

相手自身の

見えないところが

写し出され

気づきになる…

その会社の

「あたりまえ」に

実はノウハウがあり

伝え続けていくのに

工夫が必要なものが

沢山あります。

「見て覚える」では

伝わりきれないものが

沢山あります。

「伝わりきれないもの」を

どこまで覚えたか

ラインを引くだけでも

相手は頑張る

きっかけになります。

社内評価システムは

単に社員のスキルを

ジャッジするだけのものでなく

「覚える目印」

になります。

自分のしてきたことを

鏡に写して

 

「仕事の見える化」

していますか…?

 

neko