今日も朝から
某企業様で
社内評価制度の
構築に関するコンサル業務をしてきました。
今、本当にご依頼が多いのが
「社内の評価を整える」仕事です。
評価って…
ネットの辞書曰く
「事物や人物の、善悪・美醜などの価値を判断して決めること。」
それを権堂的に考えると…
「社内の業務を通して、企業の望むべき人物像の基準を決める」
もう少し、補足するなら
「どんな行動を習慣化させれば、企業が求める人に到れるか」
この基準を経営者の方や管理者の方と整理をしていくことが
「社内評価基準を整える」という業務になります。
私が考える評価って
「判定」じゃないんですよね…
…
私は
「企業の存在意義は企業理念にあり」
と、考えます。
その「存在意義」を具現化しているのが
事業内容です。
気魚理念と事業内容を
次世代まで引き継げるようにするのが
「社員教育」です。
教育には「思い」が含まれると考えます。
「素直で優しい人になって欲しい」とか
「仕事に対して真摯に向き合って取り組んで欲しい」とか
この思いを相手に伝え
実在の人物として
形成させるには
どんな行動をしたら、良いと考えるのか
どんな行動をしたら、良くないと考えるのか
考えの基準のようなことを
教えていきます。
何度も、何度も、
毎日、毎日
繰り返し、繰り返し、繰り返し伝えます。
その思いと一緒にするのが
仕事です。
「仕事は、こういうことをしたらいい。」
「仕事は、こんなことをしたらだめだ。」
と、仕事をしながら
その企業が大事にしていることを伝え
理解できているかどうかを
判断する基準を評価だと思ってます。
これって本当に
子どもの躾と
似ていると思うんですよね。
…
例えば、赤ちゃんが生まれ
ご飯を食べる時に
「いただきます」っていう子に
育って欲しいと思うなら
離乳職を食べる時から
『「いただきます」って言おうね』って
言うと思います。
毎日言い続けて
半年位経って
「いやぁやいまう（いただきます）」て言えたら
「あ、言えたね。じゃぁ明日から言えるね。」って
言うの止めたりしませんよね…？
しっかり、自発的に言えるまで
一緒に「いただきます」て
言い続けますよね。
このことがあるから、
ご飯を食べる＝「いただきます」と言う
行動ぉ取り
ご飯を食べる時には「いただきますと言わないと」という
判断はできないと思います。
ゼロベースで
知らないことを認識させたり
行動の判断基準を持たせるには
習慣化するくらいの
時間が必要です。
社内評価は
理念を実行できる人になるまで
・いつ（入社時から節目の年数まで）
・どんな（理念を具現化する業務内容）
・どのように（何ができたら、スキルが高まったとするか）
どのような状況（行動、言動）で判断するか
これを整えます。
これを繰り返し、繰り返し
伝えることで
「理念を具現化する人物」になります。
…
「人格は習慣化された行動で形成される」
…
あなたは部下に
どうなって欲しいと考えていますか？
その評価は
明確ですか？
