今日も朝から

某企業様で

社内評価制度の

構築に関するコンサル業務をしてきました。

今、本当にご依頼が多いのが

「社内の評価を整える」仕事です。

評価って…

ネットの辞書曰く

「事物や人物の、善悪・美醜などの価値を判断して決めること。」

それを権堂的に考えると…

「社内の業務を通して、企業の望むべき人物像の基準を決める」

もう少し、補足するなら

「どんな行動を習慣化させれば、企業が求める人に到れるか」

この基準を経営者の方や管理者の方と整理をしていくことが

「社内評価基準を整える」という業務になります。

私が考える評価って

「判定」じゃないんですよね…

私は

「企業の存在意義は企業理念にあり」

と、考えます。

その「存在意義」を具現化しているのが

事業内容です。

気魚理念と事業内容を

次世代まで引き継げるようにするのが

「社員教育」です。

教育には「思い」が含まれると考えます。

「素直で優しい人になって欲しい」とか

「仕事に対して真摯に向き合って取り組んで欲しい」とか

この思いを相手に伝え

実在の人物として

形成させるには

どんな行動をしたら、良いと考えるのか

どんな行動をしたら、良くないと考えるのか

考えの基準のようなことを

教えていきます。

何度も、何度も、

毎日、毎日

繰り返し、繰り返し、繰り返し伝えます。

その思いと一緒にするのが

仕事です。

「仕事は、こういうことをしたらいい。」

「仕事は、こんなことをしたらだめだ。」

と、仕事をしながら

その企業が大事にしていることを伝え

理解できているかどうかを

判断する基準を評価だと思ってます。

これって本当に

子どもの躾と

似ていると思うんですよね。

例えば、赤ちゃんが生まれ

ご飯を食べる時に

「いただきます」っていう子に

育って欲しいと思うなら

離乳職を食べる時から

『「いただきます」って言おうね』って

言うと思います。

毎日言い続けて

半年位経って

「いやぁやいまう(いただきます)」て言えたら

「あ、言えたね。じゃぁ明日から言えるね。」って

言うの止めたりしませんよね…?

しっかり、自発的に言えるまで

一緒に「いただきます」て

言い続けますよね。

このことがあるから、

ご飯を食べる=「いただきます」と言う

行動ぉ取り

ご飯を食べる時には「いただきますと言わないと」という

判断はできないと思います。

ゼロベースで

知らないことを認識させたり

行動の判断基準を持たせるには

習慣化するくらいの

時間が必要です。

社内評価は

理念を実行できる人になるまで

・いつ(入社時から節目の年数まで)

・どんな(理念を具現化する業務内容)

・どのように(何ができたら、スキルが高まったとするか)

どのような状況(行動、言動)で判断するか

これを整えます。

これを繰り返し、繰り返し

伝えることで

「理念を具現化する人物」になります。

 

「人格は習慣化された行動で形成される」

あなたは部下に

どうなって欲しいと考えていますか?

その評価は

明確ですか?

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