建設産業の女性力をとりまく環境と活用事例♫vol.115

一般社団法人いえのこと・はたらくこと・まちのこと

の設立記念講演会として、建設産業の女性活躍支援セミナーが、

開催され78名のみなさまにご参加いただきました。

このセミナーで弊社代表 権堂千栄実がワークライフバランス導入について、

企業側の施策について講演しました。

今回のセミナーでは女性の力をすでに活用されている、

イエノコト株式会社 代表取締役 淀川洋子氏

株式会社黒木建設 代表取締役 黒木義彦氏

株式会社おそうじでつくるやさしい未来 代表取締役 前田雅史氏

の講演ではそれぞれの企業で取り組まれている事例のご紹介が、

大変参考になる内容でした。

視点は

『どのようにしたら女性の力を活用できるのか』

『女性の力を企業の力にするためにはどのような環境整備が必要なのか』

それぞれの経営者のみなさんの

自社における取り組みのご紹介は

業種や職種がちがっていても参考になることが満載でした。

弊社の代表 権堂からは、

具体的な方法をご紹介しました。

仕事の細分化からタイムマネジメントまで、

短い時間でしたがそのエッセンスはお伝えできたのではないかと

考えています。

他業種や他社の取り組みは自社の参考になるものもあるのでは、

ないかと考えたセミナーでした。

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評価制度導入の注意点は?♫vol.106

働き方関連法が成立し、企業は生産性の向上を検討する必要がでてきました。

特に人手不足に悩む中小企業にとって、

社員の長時間労働の是正への施策は不可欠です。

従業員の待遇を改善しつつ、生産性をあげるために、

評価制度の導入を検討される企業も多いのではないかと思います。

そもそも、評価制度を導入するにあたり、

どのような成果を求めて導入するのか

ここはしっかりと検討を要するところでしょう。

一般的な評価制度は、半年あるいは一年の期間で、

従業員自らが成果目標を設定し、期間が終了したところで、

上司との面談の機会を設け、上司が相対的に判断し、

賞与や昇給に反映させるといった内容です。

ここで、賞与支給や昇給に反映させるのは、

なぜなのでしょうか?

『社員のモチベーションをあげるため』

『公正な企業イメージをつくるため』

『社員の成長促進のため』など、

いろいろ考えらえるでしょう。

では、あなたの組織ではどんな成果を、

求めているのでしょうか?

自社の形態やサービス、顧客や、

事業戦略と求める成果から、

評価制度の作り方は大きく違ってきます。

企業にはその企業にあった、

評価制度があるはずです。

弊社では、それぞれの企業にあった、

評価制度の構築をご支援しています。

すでに導入されているけれど、

何か使い勝手が・・・。

そんな時にもご相談ください。

必ず、満足できるご支援をお約束します。

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社員のモチベーションは管理できる?♫vol.105

社員のチベーションをどうやってあげるか、

日々苦労している経営者、管理職は多くいらっしゃいます。

『社員がやる気をだしてくれないから成果があがらないんでは?』

そう考えて『やる気』をだしてくれる『モチベーション向上研修』や、

社内の雰囲気を良くするための施策を導入されたり、

『仕事は楽しいだろ』と声掛けを欠かさないという経営者、管理職もいらっしゃるようです。

 

社員の中には、『仕事は楽しくなければならない。そう思えない自分は間違っている。』

と考えて、行動できなくなってしまったり、

また『仕事は楽しいものだと強要された』と勘違いして、

自分が楽しいと思うものにしか取組まないといった、

極端な反応をしめす社員が出てきたりします。

 

そもそも人の心理状態を様々な施策でコントロールできるものでしょうか。

たしかに社員の中にある成果をあげるための『動機付け』は必要ですが、

それは『やる気』や『モチベーション』といったことではなく、

その行動おこすことで社員はどのような成果をえることができるのかを、

説明し、会社として仕組みを提供することです。

モチベーションややる気を外から与えることではなく、

社員が成果をあげ、評価される基準をつくり、それを達成できるように、

教育を施し、成果があがるツールを提供する。

経営者、管理職に求められること、

あるいは経営者、管理職にしかできないことではないでしょうか。

社員も成果を上げた実感があり、それを正当に評価されると、

本人の意欲も向上し、会社としても成果をあげることができる。

その好循環をつくるためにも、仕組みつくりに取組まれてみてはいかがでしょうか。

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株式会社Campanulaでは、

評価基準、組織づくりのご支援をしております。

どこから手をつけたらいいのか・・・

どのくらい時間がかかるのか・・・・

どのようなお問い合わせでも

お問い合わせ

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働き方改革~長時間労働の是正~♫vol.104

今年6月に働き方改革関連法が成立し、

企業の対応が求められています。

とくに、長時間労働を是正し、働きやすい職場環境をつくり、

女性や高齢者や障害をもつかたがたや外国人など、

多様な人材に活躍してもらい、人材を確保していくことを、

意図しています。

しかしながら企業として考えなければならないことは、

労働者の保護と多様な働き方を認めつつ、

生産性の向上をどのように担保していくかということではないでしょうか。

特に生産性の向上を考えるとき、

仕事を効率的にすすめることだけに着目すると、

事故や連絡ミス、クレームの発生につながり、

かえって効率がわるくなっている可能性があります。

もちろん、それぞれの従業員が、各自の仕事をふりかえり、

業務改善を考えることは必要ですが、それが全社でみたときに、

生産性の向上につながっているのか、そのために最適であるのか、

検証してみることはとても大切です。

せっかく生産性をあげるために、考えた施策が、

かえって仕事の手間につながってしまっては、

長時間労働の是正にもつながらないことになり、

働きやすい職場環境の整備にもつながりません。

社員が業務効率をはかっているのに、

生産性の向上につながっていないと感じることがあれば、

全社でみなおしてみることを検討してみてはいかがでしょうか。

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基準をつくるときには『行動』レベルで♫vol.98

企業のコンサルティングの一環で、

『評価基準』『サービス基準』など、

基準の見直しをご支援することがあります。

基準は

その行動をとることで、

自社の望むどのような成果がえられるかどうかが、

信頼性のある基準となります。

たとえば評価基準。

行動レベルで表現されているのであれば、

なにができるようにならなければならないのかが

明確になり、取組みやすい目標となります。

また、それをすることで望む成果が得られるのですから、

安心して取り組むことができます。

では行動レベルでの表現とはどのような表現でしょうか。

例えば、

『お客様の立場になって話を聴いている』

『お客様の満足を目指す接客をしてる』

といった内容が評価シートに記載されていることがあります。

また指導の場面でも、

『お客様の立場になって話を聴くように』と指導されている場合があります。

でもこれでは、社会経験が少ない人材にとっては、

『どうしたらいいのかわからない』が本音ではないでしょうか。

『お客さまの立場になって』 ⇒ 『お客さまの目を見て、お客さまの話を頷きながら聞くことができる』

と表現されていれば、何をすればいいのか明確にわかりやすくなります。

また、その組織の『基本姿勢』をあらわすことになります。

『わかるだろう』ではなく、

『こうしてほしい』ことを伝えていく必要があります。

クレーム

 

 

 

 

 

就活ルールの廃止?♫vol.97

経団連会長の就活ルール廃止の発言から、

経団連、政府、大学が見直しに向けて、

協議に入ることになりました。

学生の本分である学業に専念できるようにと、

新卒採用のルールを決めていますが、

今年6月の面接解禁前にすでに内定率は、

4割を超えていました。

あくまで経団連の指針であるため、

加盟していない外資系企業などは、

ルールに縛られず内定を出す例があり、

ルールは形骸化しています。

新卒採用に一定のルールが必要と、

しながらも通年採用を検討する企業も増えています。

中小企業にとっても大企業の動向や、

学生の動向をみながら、

一括採用に向けた採用活動をすることは、

かなりの負担になるのではないかと考えられます。

自社の将来を担う人材の確保。

単年で新卒一括で採用計画をたてるのではなく、

複数年、通年採用を柱に人材育成計画とあわせて、

人材を確保する方策を考えることが、

有効であると考えられます。

中小企業だからこそできる、

採用を検討していく時期にきています。

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